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Le rythme de travail, les horaires de nuit, la pression permanente, l'agressivité de certains patients, etc. ne sont pas sans conséquence sur le personnel des urgences. Qu'ils soient médecins, soignants, aide-soignants, ils sont de plus en plus nombreux à manifester de l'épuisement professionnel, du mal-être, parfois même de la perte de sens pour ce travail qu'ils ont pourtant choisi par vocation et qu'ils exercent encore avec passion.
Pour que ce sentiment ne se transforme pas en burn out, ou en démission, les services RH de nombreux établissements commencent à s'emparer du sujet et réintègrent la Qualité de Vie au Travail (QVT) au cœur de leurs préoccupations. Mais comment concrètement évaluer l'impact du stress subi, de la charge de travail, de la qualité managériale, etc. sur la santé du personnel ? Et surtout quelles actions mettre en place pour soutenir et préserver les équipes ?
Un baromètre impartial pour évaluer la santé mentale au sein d'une organisation et pour mettre en place des actions de prévention par les RH.
La réalisation d'un état des lieux des risques psychosociaux (RPS) des collaborateurs est un préalable à la mise en place d'une politique sérieuse de QVT. A l'instar des examens complémentaires en médecine, le diagnostic doit s'appuyer sur un référentiel d'analyse scientifiquement reconnu, afin d'instaurer un climat de confiance pour la réalisation de l'étude.
En effet, la formulation des questions doit éviter, autant que possible, l'orientation des réponses en faveur de la direction, ou les possibilités de défouloir ou revanche de certains salariés. Le but est d'avoir une cartographie des risques par établissement, site, service afin de fournir sans filtre à la direction et aux instances représentatives du personnel une évaluation factuelle de l'état de l'organisation, véritable boussole de la santé mentale dans l'organisation, aidant à décider des actions de prévention des RPS, et leur évaluation dans le temps... comme les examens complémentaires en médecine !
Des questionnaires validés scientifiquement
Selon les problématiques à investiguer (situation à 360°, focus sur le stress, ou la détresse psychologique... ) différents questionnaires peuvent répondre au l'INRS, le COPSOQ, le SIEGRIST, le KARASEK...
Le COPSOQ est par exemple une démarche d’évaluation s’appuyant sur un questionnaire validé scientifiquement dans 25 pays depuis 2009, pour obtenir un état des lieux quantitatif et chiffré, basé sur des analyses statistiques. Il évalue les facteurs de risques psychosociaux au travail au moyen de 46 items dans sa version courte, regroupés en 24 échelles qui rendent compte de 6 dimensions :
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Santé et Bien-être : permettant l'évaluer les échelles : santé auto-évaluée, stress, épuisement, conflit famille-travail
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Vécu professionnel : sens du travail, engagement dans l’organisation, satisfaction au travail
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Contraintes quantitatives : charge de travail, rythme de travail, exigences cognitives
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Organisations et leadership : prévisibilité, reconnaissance, équité, clarté des rôles, qualité de leadership, soutien social de la part du supérieur, confiance entre les salariés et le management
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Relations horizontales : confiance entre les collègues, soutien social de la part des collègues
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Autonomie : marge de manœuvre, possibilité d'épanouissement
L'utilisation du digital pour améliorer l'efficacité
L'utilisation d'un outil numérique pour réaliser cet état des lieux permet une égalité de traitement entre tous les agents/employés et garantir l'anonymisation des données collectées, que l'on soit au siège, ou dans une unité de soin palliatif dans un bâtiment excentré, que l'on soit dans les instances représentatives, à la direction, ou acteur silencieux depuis de nombreuses années, la main digitale est tendue à tous, accessible depuis un mail, un SMS, un QR code affiché à la machine à café.
Chaque collaborateur est invité à répondre au questionnaire à partir de son smartphone personnel, ou de tout autre support (PC, tablette) équipé d'une connexion Internet. Les données collectées sont présentées et restituées :
- à l'agent/employé pour lui donner un premier retour personnel, et mettre en avant les actions personnalisées existantes au sein de l'organisation que l'agent/employé ignorait.
- à la direction (et nous recommandons aux Instances représentatives du personnel également) de manière anonymisée, pour montrer les différences résultats par échelles, entre services, site, âge, ancienneté, type de contrat... donnant ainsi des indicateurs pertinents pour décider.
- à des professionnels de santé extérieur en cas d'alerte, ou à la demande de l'agent/employé pour prévenir plutôt que guérir.
Réinvestir dans l'humain, préserver les équipes
Le diagnostic initial permet à la DRH de déterminer les axes de progrès et de prioriser ses actions. Par exemple : former le personnel d'accueil à la gestion de l'agressivité des patients. Ou bien l'accompagner dans la gestion du stress. Cela peut également concerner le réaménagement des espaces, de façon à permettre au personnel de s'isoler ou de se reposer si besoin.
L'enjeu pour la DRH est de pouvoir mettre en place des actions ciblées résorbant rapidement et efficacement les sources de souffrance remontées par le personnel.
Mesurer l'efficacité de la politique de prévention
Au bout de quelques mois, la DRH pourra, à travers un nouveau questionnaire numérique adressé au personnel, mesurer l'impact concret des actions réalisées et si besoin les réajuster. Elle pourra suivre la courbe d'évolution de chaque indicateur clé et évaluer objectivement la performance du dispositif de prévention mis en place. Elle pourra également zoomer et s'assurer spécifiquement de la pertinence des actions entreprises par service, ou catégorie de personnel (infirmière, médecin, aide-soignant). Elle pourra enfin s'assurer de l'impact de sa politique sur le taux d'absentéisme, ou le turn-over.
Pour aller plus loin sur le sujet : 10 réponses concrètes aux priorités soulevées par le rapport Braun
Pour en savoir plus sur notre solution de prévention des RPS : Prévana Bien-être
