De nombreux facteurs impactent la santé d’un collaborateur au travail : son niveau d’engagement, son degré d’autonomie, la pression qu’il subit de sa hiérarchie ou de ses pairs, mais aussi potentiellement de l’extérieur (concurrence, clients, partenaires, etc.), l’organisation de l’entreprise, l’ambiance de travail, etc. Tout cela induit des risques pour sa santé psychique ou physique, communément appelés “Risques Psychosociaux" ou RPS.
Or, les baromètres réalisés ces dernières années par différents instituts d’enquête ne font que constater une dégradation de la situation au travail et donc une augmentation potentielle des facteurs de risques.
Quelques statistiques
- 1 salarié sur 2 déclare travailler constamment en "mode crise"
- 1 tiers des salariés considèrent que les tensions entre collègues se sont accentuées
- Pour 1 salarié sur 4, le harcèlement au travail a augmenté
- 22% des salariés pensent à changer d'entreprise à cause du traitement qu'ils ont subi
- 65% des managers et 53% des salariés déclarent ressentir un stress quotidien
Force est donc de constater que les pathologies psychosociales deviennent une réalité incontournable du monde de l’entreprise et constituent plus que jamais une problématique de gestion à part entière pour les employeurs.
Plutôt qu’une difficulté, la prévention de la santé physique et mentale des salariés est un challenge que doit relever l’entreprise pour conserver ou attirer de nouveaux talents mais aussi améliorer sa compétitivité.
Prévenir les risques : une obligation légale de résultats pour l’employeur
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs (art. L4121-1 à 5 du Code de Travail). L’employeur est tenu de mettre en place des actions de prévention pour minimiser les risques d’atteinte à la sécurité et à la santé de ses employés, mais aussi d’organiser des actions d’information et de communication à destination des salariés.
Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de résultats et pas seulement de moyens. L’employeur doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés et veiller à améliorer toute situation à risque sous peine de voir sa responsabilité engagée.
Ce cadre général est complété par deux accords nationaux :
- Accord sur le stress au travail du 2 juillet 2008.
- Accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
La nouvelle loi promulguée le 2 août 2021 appelée aussi “Loi Santé” vient compléter et appuyer le dispositif légal existant. Elle contient des mesures qui décloisonnent la santé publique et la santé au travail. Elle vise à renforcer la prévention, l’accompagnement des entreprises ainsi que l’insertion professionnelle des publics vulnérables.
Elle prévoit notamment des mesures applicables pour la plupart à compter du 31 mars 2022.
Les dispositions de cette loi gravitent autour de 3 axes principaux :
- renforcer la prévention des risques professionnels au sein des entreprises notamment au travers du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour les entreprises d’au moins 50 salariés
Le DUERP pour les entreprises de moins de 50 salariés, devra fixer annuellement des actions de prévention, leur calendrier de mise en œuvre ainsi que les ressources mises à disposition.
- améliorer le suivi médical des salariés en associant, par exemple, la médecine du travail et les autres professionnels de santé, notamment, les médecins traitants des salariés ou encore par la mise en place d’un passeport de prévention ou le suivi post-exposition aux risques dangereux des salariés ;
- fluidifier les services de santé au travail et leur organisation, avec des missions enrichies pour les services de santé au travail (SST), qui deviennent les “services de prévention et de santé au travail” (SPST).
Quelles actions entreprendre pour l’employeur ?
Actions d'information et de formation
L'employeur est tenu de mettre en place des actions d'information et de formation au profit des salariés :
- embauchés
- qui changent de poste de travail,
- temporaires,
- qui reprennent leur activité après avoir été vus par le médecin du travail.
Ces formations ont pour but de faire comprendre les enjeux liés aux risques psychosociaux et d'en identifier les principaux facteurs pour mettre en œuvre au sein de l'entreprise une démarche préventive du stress, du burn-out, du harcèlement moral et de la souffrance au travail.
Évaluation des risques dans l'entreprise
Les questionnaires, tels que le COPSOQ ou INRS, sont des outils de mesure utilisés dans les démarches de prévention des risques psychosociaux.
Ils permettent de recueillir des informations au niveau de l’ensemble des salariés sur la perception de leur situation de travail, sur leur niveau de stress, sur les symptômes ressentis, sur leur état de santé, etc.
Ils permettent surtout de s’appuyer sur des référentiels de détection et d’analyse des facteurs de risques déjà testés et validés à grande échelle.
Le COPSOQ est par exemple une démarche d’évaluation s’appuyant sur un questionnaire validé scientifiquement dans 25 pays depuis 2009, pour obtenir un état des lieux quantitatif et chiffré, basé sur des analyses statistiques. Il évalue les facteurs de risques psychosociaux au travail au moyen de 46 items dans sa version courte, regroupés en 24 échelles qui rendent compte de 6 dimensions :
- Santé et Bien-être (santé auto-évaluée, stress, épuisement, conflit famille-travail)
- Vécu professionnel (sens du travail, engagement dans l’entreprise, satisfaction au travail)
- Contraintes quantitatives (charge de travail, rythme de travail, exigences cognitives)
- Organisations et leadership (prévisibilité, reconnaissance, équité, clarté des rôles, qualité de leadership, soutien social de la part du supérieur, confiance entre les salariés et le management)
- Relations horizontales (confiance entre les collègues, soutien social de la part des collègues)
- Autonomie (marge de manœuvre, possibilité d’épanouissement).
Mise en place d'actions de prévention
Suite à cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention (par exemple, des formations à la sécurité) en y ajoutant des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et sécurité (par exemple, diminuer la répétition du travail).
Quelles sanctions pour l'employeur ?
Sanction civile
En cas de mise en danger, même si elle n'a pas conduit à un accident ou une maladie, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Le salarié pourra saisir le conseil de prud'hommes pour tenter d'obtenir réparation des reproches à l'origine de la prise d'acte.
L'employeur est alors tenu à une obligation de résultat, c'est-à-dire qu’il doit justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les travailleurs d'un accident du travail et/ou d'une maladie professionnelle.
En cas de non respect de cette obligation, l’employeur s’expose à une réparation financière de préjudice devant le pôle social du tribunal judiciaire pour une faute inexcusable.
Sanction pénale et/ou administrative
Le fait d'exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s'imposent, constitue un manquement à son obligation de sécurité.
Ce manquement peut faire l'objet d'une condamnation pénale au tribunal correctionnel. Le directeur départemental chargé de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) peut également émettre des sanctions administratives.
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